Αγαπούν την εξ αποστάσεως εργασία και τα ευέλικτα ωράρια. Προτιμούν (προφανώς) τις συναντήσεις μέσω zoom και μάλιστα θεωρούν ότι μερικές από αυτές «θα μπορούσαν να είναι απλώς ένα e-mail».
Διαλέγουν εργοδότες που τους εμπνέουν και εταιρείες που προωθούν τη διαφορετικότητα. Δίνουν προτεραιότητα σε προσωπικές σχέσεις και στην ισορροπία ζωής – εργασίας, αποφεύγοντας να συνδέσουν την ταυτότητά τους με τη δουλειά τους.
Η Gen Z, οι νέοι που γεννήθηκαν ανάμεσα στο 1997 και το 2012 (οι μεγαλύτεροι τριανταρίζουν σιγά σιγά), έσκασε με θόρυβο στους βαρετούς εργασιακούς χώρους, διεκδικώντας τα δικαιώματά της και θέτοντας τα όριά της, αλλά δυστυχώς… απολύονται. Σύμφωνα με έρευνα της intelligent.com, στην οποία συμμετείχαν 966 ανώτερα στελέχη, έξι στις δέκα εταιρείες απέλυσαν τουλάχιστον έναν υπάλληλο της Gen Z μέσα σε έναν χρόνο. Παράλληλα, το 75% χαρακτήρισε τις επιδόσεις αυτών των εργαζομένων «μη ικανοποιητικές» και ένας στους έξι εργοδότες δήλωσε επίσης ότι πλέον διστάζει να προσλάβει πτυχιούχο Gen Z.
Η… μιλένιαλ Εφη Χατζηγιαννοπούλου – Μπερσού, CEO του Growth Marketing Agency GrowthGirls, με έδρα το Λονδίνο, έχει προσλάβει ουκ ολίγους zoomers. «Εφόσον διαχειριζόμαστε την επικοινωνία διαφόρων brands, είναι αυτονόητο ότι θα δουλεύουμε και με Gen Z». Oπως και πολλοί εργοδότες, είχε πολλές ελπίδες για τον νέο εργασιακό αέρα που θα έφερνε η νέα γενιά, αλλά σε μεγάλο βαθμό διαψεύστηκε. «Υπήρχε η θεωρία ότι θα μάθουμε πολλά από αυτούς, αλλά τελικά αντιμετωπίσαμε προβλήματα. Χωρίς να γενικεύω, γιατί άλλο Gen Z στην Ελλάδα, στο Λονδίνο ή την Ινδία, είναι σαν κάποιος να μην τους είπε πώς φερόμαστε. Δεν μπορούν να προσαρμοστούν εύκολα και δεν μπορούν να επικοινωνήσουν αυτό που θέλουν. Χρειάζονται συνεχώς motivation, κίνητρο για να εργαστούν. Ο εργοδότης πρέπει συνέχεια να τους εμπνέει, να τους παθιάζει για να δουλέψουν. Παίρνουμε δηλαδή τον ρόλο καθηγητή ή γονιού. Κάποιος τους είπε ότι πρέπει να κάνουμε το χόμπι μας δουλειά και το πήραν κυριολεκτικά. Δεν κατάλαβαν ότι δουλεύουμε και για να ζούμε».
Πράγματι, όπως προέκυψε στη 14η ετήσια έρευνα της Deloitte, Global Gen Z and Millennial Survey, περίπου εννέα στους δέκα Gen Z (89%) δηλώνουν ότι το να αισθάνονται πως η εργασία τους έχει νόημα είναι σημαντικό τόσο για την επαγγελματική τους ικανοποίηση όσο και για την προσωπική τους ευημερία. Περίπου οι μισοί δηλώνουν ότι επιθυμούν οι προϊστάμενοί τους να τους καθοδηγούν και να λειτουργούν ως μέντορες. Ωστόσο, μόνο το 36% των Gen Z αναφέρει ότι αυτό συμβαίνει στην πράξη.
Σε πολλές εταιρείες, οι zoomers είναι απλώς τα «παιδιά». «Ετσι τα έλεγα κι εγώ, μέχρι που κάποιος μου είπε γιατί τα λες παιδιά, είναι ενήλικοι», λέει η κ. Χατζηγιαννοπούλου – Μπερσού. «Κι όμως, προκύπτει από τη συμπεριφορά τους. Αποφεύγουν πάρα πολύ τον κόπο, το να διορθωθούν. Αντιθέτως δίνουν έμφαση στην προσπάθεια. Δεν συνειδητοποιούν ότι δεν είναι πια στο σχολείο, ότι πληρώνονται για την αξία της δουλειάς τους, δεν παίρνουν μισθό για την προσπάθεια. Δίνεις feedback και σου λένε “ναι, αλλά προσπάθησα”».
Τι –λένε ότι– τους πιέζει
«Θεωρούν ότι είναι υποχρέωση του εργοδότη να τους εκπαιδεύσει», σχολιάζει από την πλευρά του ο διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας στατιστικής και πληροφορικής Agilis (και GenXer) Γρηγόρης Φαρμάκης. «Γίνομαι κακός, λέω εκπαιδευόσουν 4-5 χρόνια στο πανεπιστήμιο, έχεις μάθει να μαθαίνεις. Εγώ αυτό έκανα σε όλη μου την καριέρα».
Οπως τα παιδιά, μπερδεύουν ενίοτε την πραγματικότητα με το συναίσθημα. «Στενοχωρήθηκα, άρα με στενοχώρησες. Ενιωσα αδικημένος, άρα έγινε αδικία», εξηγεί η CEO της GrowthGirls. «Μπράβο, λένε πολλοί, διεκδικούν πράγματα για τον εαυτό τους. Κι όμως, μου έχουν πει ότι το να ξεκινάνε συγκεκριμένη ώρα τη δουλειά τούς πιέζει, ότι είναι πιεστική συνθήκη. Σου λένε ότι τους πιέζεις, ακόμη κι αν τους πεις ότι κάνουν πολλά ορθογραφικά».
Με κάθε αφορμή το χάσμα διευρύνεται. Οι zoomers, παρατηρεί ο κ. Φαρμάκης, έχουν αίσθηση ιεραρχίας αλλά με έναν τυπικό τρόπο. «Δεν δέχονται πολύ εύκολα ότι κάποιος μεγαλύτερος έχει εμπειρία». Ετσι, χρειάζεται να βρεθεί νέος τρόπος επικοινωνίας. Η Εφη Χατζηγιαννοπούλου – Μπερσού σταμάτησε να λέει «δεν φέρθηκες επαγγελματικά». Λέει: «Στενοχωρήθηκα που φέρθηκες έτσι, σε παρακαλώ μη με φέρνεις σε αυτή τη θέση». «Αυτό το ακούνε».
Σε ρόλο γονιού – «Χρειάζονται συνεχώς κίνητρο για να εργαστούν. Ο εργοδότης πρέπει συνέχεια να τους εμπνέει, να τους παθιάζει για να δουλέψουν. Παίρνουμε δηλαδή τον ρόλο καθηγητή ή γονιού».
Εφη Χατζηγιαννοπούλου – Μπερσού, CEO GrowthGirls
Η άρνηση για βελτίωση παίρνει συχνά τη μορφή κάποιου συνδρόμου. «Τις συνεντεύξεις για την ομάδα μου τις παίρνω προσωπικά», σημειώνει η ίδια. «Το 50% μου λέει ότι έχει κάποιο σύνδρομο – ΔΕΠΥ, νευροδιαφορετικότητα, αγχώδη διαταραχή… Χωρίς επίσημη διάγνωση φυσικά. Πράγματα που θα μπορούσαν να βελτιώσουν, τα ονομάζουν κάπως και μένουν εκεί».
Αλλά ποιος μπορεί να θυμώσει σε παιδιά; «Δεν θες να τους κόψεις τα φτερά, αλλά είσαι ο πρώτος άνθρωπος στη ζωή τους που τους έφερε αντιμέτωπους με την αποτυχία. Ερχεσαι να καλύψεις κενά που άφησε η οικογένεια και η εκπαίδευση, βλέπεις ότι δακρύζουν. Πρέπει να γίνουμε παιδαγωγοί, ψυχολόγοι για να μην πληγωθούν».
Ομως, μέσα σ’ αυτή την παιδικότητα κρύβεται κι ένας κυνισμός, παρατηρεί ο Γρηγόρης Φαρμάκης. «Είναι πιο πραγματιστές. Δίνουν πολύ μεγαλύτερη έμφαση στα χρήματα που θα βγάζουν, ενώ εμείς λέγαμε τι θα φτιάξουμε, τι θα πετύχουμε. Είναι πιο απαιτητικοί και με τον χρόνο εργασίας. Που είναι καλό, γιατί εμείς δουλεύαμε non stop».
Κάτι ακόμη που χαρακτηρίζει την Gen Ζ είναι η διάθεση να αλλάζουν δουλειά σε τακτά χρονικά διαστήματα. «Δεν θέλουν να μένουν στάσιμοι», αναφέρει ο ίδιος. «Οι συνεργάτες μου ασχολούνται με στατιστική και λογισμικό. Τους λέω, “μα δεν έχεις μάθει τίποτα σε δύο χρόνια”. Δεν είναι οι τεχνολογίες που ξέρεις η καριέρα σου, είναι τα προβλήματα που έχεις λύσει! Ομως, λένε ”φεύγω να δω άλλα πράγματα”, έχουν μια τουριστική αντίληψη για την εργασία. Δεν καταλαβαίνουν ότι τους κάνει κακό στην καριέρα τους».
Η ψυχική υγεία
Ηδη από το πανεπιστήμιο, πάντως, έχουν θέσει τα όριά τους. Η αναπληρώτρια καθηγήτρια Πολιτικής Επιστήμης στο Πανεπιστήμιο Bournemouth, Αναστασία Βενετή, υπογραμμίζει στην «Κ» ότι «ίσως το κυριότερο από τα κριτήρια των φοιτητών όταν είναι να διαλέξουν πού θα κάνουν πρακτική άσκηση είναι η διαφύλαξη της προσωπικής τους ζωής». Αντιθέτως με την προηγούμενη γενιά, που ήθελε απλώς να βάλει ένα ακόμη «τικ» στο βιογραφικό, «αυτά τα παιδιά δείχνουν μεγαλύτερη σοβαρότητα στις επιλογές που κάνουν». Και στα πανεπιστήμια όλο και περισσότερα παιδιά μιλούν ανοιχτά για τα προβλήματα ψυχικής υγείας που αντιμετωπίζουν.
Εμφαση στα χρήματα – «Είναι πιο πραγματιστές. Δίνουν πολύ μεγαλύτερη έμφαση στα χρήματα, ενώ εμείς λέγαμε τι θα πετύχουμε. Είναι πιο απαιτητικοί και με τον
χρόνο εργασίας. Που είναι καλό, γιατί εμείς δουλεύαμε non stop».
Γρηγόρης Φαρμάκης, Διευθύνων σύμβουλος Agilis
«Αυτό σε ένα βαθμό εξηγεί την κοσμοθεωρία τους σε σχέση με την εργασία. Ναι, έχουν φιλοδοξίες, αλλά το βασικό τους μέλημα είναι να προστατεύσουν την ψυχική τους υγεία, κάτι που δεν το σκεφτόμασταν παλιότερα. Ποιος μιλούσε παλιότερα για κατάθλιψη;».
Εχουν όμως σκοπέλους μπροστά τους. Οπως η επέλαση της ΑΙ. «Ενας εργαζόμενος 40-50 χρόνων μπορεί να χρησιμοποιήσει τα εργαλεία AI παραγωγικά, οπότε δεν θα χρειαστεί να έχει βοηθό junior», εκτιμά ο κ. Φαρμάκης. «Ο νέος δεν ξέρει να το χρησιμοποιήσει γιατί δεν έχει την εμπειρία να κρίνει πώς μπορεί να τον βοηθήσει. Ξεκινάει η γενιά με χάντικαπ. Πρέπει να είναι κάποιος πάρα πολύ καλός γιατί δεν θα υπάρχει η ανάγκη να κάνει τα απλά πράγματα που παραδοσιακά έκαναν οι νέοι».
Εκτός από την ΑΙ, έρχονται και οι πιο νέοι, τονίζει η κ. Χατζηγιαννοπούλου – Μπερσού. «Και έτσι θα τελειώσει η δικαιολογία ότι είναι οι μικρότεροι». Τα δείγματα γραφής της γενιάς Α είναι εξαιρετικά. «Δεν σηκώνουν την πολλή μούφα, είναι της ουσίας, της τεχνολογίας, πολύ γειωμένη γενιά».
Κάν’ το όπως οι Ισλανδοί: τετραήμερη εργασία
Η καλύτερη ισορροπία μεταξύ ζωής και εργασίας είναι εφικτή, λέει η Gen Z, δείχνοντας το παράδειγμα της Ισλανδίας. Πέντε χρόνια μετά την εφαρμογή της τετραήμερης εργασιακής εβδομάδας, η πιλοτική μείωση του ωραρίου σε 35-36 ώρες χωρίς μείωση αποδοχών υιοθετήθηκε τελικά από το 90% του εργατικού δυναμικού. Η παραγωγικότητα παρέμεινε ίδια ή αυξήθηκε, ενώ οι εργαζόμενοι δήλωσαν σημαντική μείωση άγχους και βελτίωση της ποιότητας ζωής τους.
Περίπου το 81% της Gen Z πιστεύει ότι η μειωμένη εργάσιμη εβδομάδα οδηγεί σε μεγαλύτερη παραγωγικότητα και καλύτερη ψυχική υγεία. Πιλοτικές δοκιμές της τετραήμερης εργασίας έχουν πραγματοποιηθεί επίσης στην Αυστραλία, στη Νότια Αφρική, στις ΗΠΑ, στον Καναδά, στα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα και σε αρκετές ευρωπαϊκές χώρες. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, η πιλοτική εφαρμογή έγινε σε μεγάλη κλίμακα, με πάνω από 70 επιχειρήσεις και 3.300 εργαζομένους να συμμετέχουν.
Η Μαρίλη Μέξη, senior researcher στο Geneva Graduate Institute και στο World Economic Forum με ειδίκευση στο «μέλλον της εργασίας», σταχυολογεί για την «Κ» τα βασικά ευρήματα από τις διεθνείς πιλοτικές δοκιμές:
– Ισοτιμία αποδοχών και παραγωγικότητα: Το μοντέλο 100-80-100 (100% μισθός για 80% χρόνο εργασίας με 100% παραγωγικότητα) απέδειξε ότι η παραγωγικότητα παραμένει στα ίδια ή και υψηλότερα επίπεδα.
– Ευημερία και λιγότερο στρες: Μακροχρόνιες δοκιμές σε έξι χώρες και διαφορετικούς κλάδους δείχνουν μείωση κατά περίπου 39% στις άδειες ασθενείας και σημαντική βελτίωση της ψυχικής και σωματικής υγείας των εργαζομένων.
– Ισότητα των φύλων: Στο Ηνωμένο Βασίλειο, οι άνδρες ανέλαβαν περίπου 22% περισσότερη φροντίδα στο σπίτι, ενώ οι γυναίκες είδαν διπλάσια μείωση στο burnout. Παρόμοια αποτελέσματα καταγράφονται και στην Ισλανδία.
– Περιβαλλοντικός αντίκτυπος: Η μείωση των μετακινήσεων και της ενεργειακής κατανάλωσης συμβάλλει στη μείωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος.
– Ο ρόλος της ψηφιοποίησης: Η τεχνολογική πρόοδος διευκολύνει την υιοθέτηση τέτοιων ευέλικτων μοντέλων εργασίας.
«Αυτό που αναδεικνύεται είναι ότι η μείωση του εργάσιμου χρόνου πρέπει να αναγνωριστεί ως ένα νέο θεμελιώδες δικαίωμα».
